领导力

3 月 4 日凌晨 0:11，林俊旸在 X 上写下一句话： me stepping down. bye my beloved qwen. 6M 浏览，1.3K 转发，1.3 万点赞。阿里巴巴通义千问技术负责人，今年刚满 32 岁，阿里最年轻的 P10，就这样在深夜告别了自己一手带大的团队。 前一天晚上，他的团队刚发布了一个让马斯克都点赞的开源模型。紧接着，Qwen 另一位核心负责人 Binyuan Hui（惠彬原）也走了，Qwen3.5、Qwen VL、Qwen Coder 的核心贡献者 Kaixin Li 也发了告别帖。目前确认离开的至少三到四人，全是核心骨干。一天之内，中国最有影响力的开源大模型团队经历了一次集体震荡。 这件事在 AI 圈刷屏了两天。各种内幕、传闻、阴谋论满天飞——KPI 不达标、转向闭源、被架空、被挖角。3 月 5 日，阿里 CEO 吴泳铭发了一封内部邮件： 各位通义实验室同学： 公司已决定批准林俊旸同学的辞职，感谢林俊旸过去在岗位上的付出。靖人会继续带领通义实验室推进后续工作。同时公司将成立基础模型支持小组，由我，靖人，范禹共同协调集团资源支持基础模型建设。 技术发展不进则退。发展基础大模型是我们面向未来的关键战略，我们将在继续坚持开源模型策略的同时，持续加大对人工智能领域的研发投入，加大吸纳优秀人才的力度，我们一起加油。 吴泳铭 2026年3月5日 坦白说，这些八卦和公关回应我都不太关心。我更想从一个很小的窗口来看这件事：管理。具体来说，是三个层层递进的问题——你有没有看到信号？你有没有理解诉求？你的制度能不能接住这些人？ 信号一直在，只是没人听 管理学里有个说法：员工离职的决定，通常在正式提出前三到六个月就已经做出了。在这段时间里，信号其实一直在——工作热情下降、对战略讨论的参与减少、开始频繁和外部接触。问题不是信号不存在，而是有没有人在接收。 大公司里有一个常见的悖论：越重要的人，CEO 越没时间见。 吴泳铭在邮件里宣布成立高层直接协调的支持小组——这个动作本身说明了一件事：之前的协调层级太多了。一个负责公司核心 AI 能力的技术负责人，他的诉求、困惑、不满，要穿过几层汇报才能到达 CEO 耳朵里？等信息传到的时候，还剩下多少真实度？ 我一直觉得，CEO 最值钱的时间投入之一是和关键人才的 one-on-one。不是季度汇报，不是 all-hands 上的 Q&A，而是关起门来、没有议程、聊半小时到一小时的那种对话。这种对话的价值不在于解决具体问题，而在于建立一条不经过任何中间层的信息通道。 Andy Grove 在《高产出管理》里算过一笔账：一个经理人花一小时做 one-on-one，影响的是下属接下来两周的工作质量和方向感。对 CEO 来说，这笔账的杠杆更大——你花一小时和一个关键技术负责人聊，可能避免的是一次价值数十亿的团队震荡。反过来，你省下的这一小时拿去开了一个战略会，讨论的可能恰恰是这个人走了之后怎么办。 ...