杰克韦尔奇的“活力曲线”故事

通用电气（GE）在杰克韦尔奇时代推行的“活力曲线”（20-70-10）管理法，至今仍是企业管理的经典案例。

核心实践

韦尔奇将员工按绩效分为三类：

  • 20%的顶尖员工：给予丰厚奖励和晋升机会
  • 70%的中坚员工：提供培训和发展空间
  • 10%的末位员工：给予改进机会或淘汰

背后逻辑

这一方法的核心是**“区别对待”**——承认员工贡献差异，通过差异化激励保持组织活力。韦尔奇认为：

  • 平均主义会扼杀优秀员工的积极性
  • 及时淘汰不适应的员工是对组织和员工的负责任
  • 清晰的绩效标准能提升整体团队效率

反思与启示

“活力曲线”并非完美无缺，过度量化可能忽视团队协作和创新价值。但它提醒管理者：

  • 绩效评估需要透明和客观
  • 组织需要保持“新陈代谢”的能力
  • 激励机制应与战略目标紧密结合

在快速变化的商业环境中，韦尔奇的管理智慧仍有借鉴意义——保持组织活力比追求短期稳定更重要。